管理者怎樣管理好員工，這些你都要知道

管理者怎樣管理好員工，這個問題一直是小可很關(guān)注的問題，能好好的管理好員工是一門學(xué)問，今天小可針對此問題在網(wǎng)上找了些資料，希望可以幫助到您。

中國自古以來就有“強將手下無弱兵”之說，管理者在下屬的心目中就是他們的榜樣。同樣，“兵強，強一個；將強，強一群”。管理者本身無能，下屬也不會強到哪兒去。

　　在企業(yè)中，管理者本身的行為對員工會產(chǎn)生影響。管理者對工作的狂熱，在企業(yè)內(nèi)部會形成一種工作狂的氣氛，這樣的氣氛便可視為一種非權(quán)力影響力，雖然會帶給員工壓力，但更能激發(fā)員工工作的熱情，使之更好地為企業(yè)效力。

　　熱情使人產(chǎn)生成就，也會影響感染別人。優(yōu)秀的管理者都有著自己的管理方法，在他的帶領(lǐng)下，員工渴望在某一領(lǐng)域做出成績， 他人，這也是那些 企業(yè)能充分發(fā)揮 人才才能的奧秘。

　　現(xiàn)在很多的管理者，總是一味地去要求員工，卻放縱自己。事實上，一個沒有能力管好自己的人，是絕對沒有能力管好別人的。如果 者做不到律己，就會使員工逐漸失去對他的信任。

　　無數(shù)事實證明，管理者必須注意自身修養(yǎng)，要以身作則，先正自身再去影響他人，進而率領(lǐng)員工去開拓進取。管理者怎樣管理好員工，以下是具體的介紹

　　1、做自己擅長的，尋求團隊協(xié)作

　　所謂術(shù)有專攻，每個管理者和職場人都有適合自己完成的工作和不太適合做的事，作為管理者要明白自己擅長做什么 者、協(xié)調(diào)者、技術(shù)者還是氛圍營造者。

　　做自己擅長的工作事項，把自己不擅長的交給團隊中擅長的人去做，不但拉近上下級關(guān)系，還可以把工作任務(wù)完美執(zhí)行。

　　2、追蹤工作結(jié)果，用成績說話

　　兩個很重要的字“追蹤”。很多管理者生怕事情做不好，把精力放在下屬每一個細節(jié)上去追問，弄的員工厭煩，你也累，有的員工平日不忙，你就認為其怠工。

　　因此你會覺得很累，經(jīng)常為員工成員“擦屁股”，要想擺脫這樣的困局，你只需從現(xiàn)在起改變管理思維，不管過程，只要工作結(jié)果，用成績評判，用事實說話。

　　3、不斷的培訓(xùn)充電，讓員工更優(yōu)秀

　　授人以魚，不如授人以漁，想要能留住人，就要不斷的培訓(xùn)員工，從思想和觀念上逐步把你的思想、意圖通過培訓(xùn)得到實現(xiàn)，培訓(xùn)員工的同時，會讓員工受益，自己收益預(yù)期效果。

　　4、爭做職場更優(yōu)秀的中層經(jīng)理人

　　很多管理者之所以經(jīng)常慢人一拍，管理吃力，就是因為自己的不學(xué)習(xí)、不上進在作祟，總覺得每年的考評能得到一個“合格”或者“稱職”就很OK。

　　殊不知這樣的一般般的思想，阻礙了自己向優(yōu)秀與卓越邁進的腳步，世界上只有“ ”。我們做不到 就只能末流，從來就沒有二流，因為更好的資源和關(guān)注只會給NO1的那位。

　　5、細節(jié)決定成敗

　　計劃提前做，有充分的準(zhǔn)備和就不用手足無措?？蛻艉蛦T工很容易被真誠的笑容、舉動所感動，所以一定要多微笑和用心觀察細節(jié)。不論你的團隊人多還是人少，工作是難還是易，我們都要注重管理上的細節(jié)，特別是一些容易被遺忘和忽略的細節(jié)。

　　如何管理好員工？針對這一問題其實并沒有什么標(biāo)準(zhǔn)的答案，畢竟員工管理的方方面都即是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，而所有的這一切目的只有一個：就是讓員工受到激勵，產(chǎn)生歸屬感，進而更好地全身心投入到工作當(dāng)中去。而要想做到這一點又談何容易！想必很多有經(jīng)驗的經(jīng)理人都面臨過各式各樣的員工管理問題，而一切問題 終都會體現(xiàn)在糟糕的團體及個人績效產(chǎn)出上。

　　出現(xiàn)問題就必須要找到癥狀，只有這樣才能實現(xiàn)“對癥下藥”。但可惜的是，越來越多的管理者只是一次又一次地在重復(fù)扮演一個“滅火者”的角色，哪有火災(zāi)就撲向哪里，卻從來抓不住火災(zāi)的根源。這種見木不見林的狹隘的管理思維方式正是造成大多數(shù)企業(yè)員工管理問題的根本所在。而要想避免這種問題的發(fā)生，就需要管理者不斷提升自己的專業(yè)能力，這種能力不只是組織管理能力，更重要的是人員管理方面的專業(yè)技能。

　　企業(yè)管理員工注意事項

　　1、制定規(guī)章制度須符合勞動法規(guī)

　　盡管法律、法規(guī)強調(diào)對職工利益的保護，但是企業(yè)有權(quán)制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧右?guī)章制度，對職工進行嚴(yán)格的管理。勞動法律也規(guī)定在職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度時，企業(yè)有權(quán)解除合同。因法律無法就此規(guī)定具體的標(biāo)準(zhǔn)，這就需要企業(yè)根據(jù)實際情況建立合法有效的規(guī)章制度。同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會或者全體職工討論的會議記錄，以及職工知悉企業(yè)規(guī)章制度的聲明等書面材料，作為企業(yè)規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的證據(jù)。

　　2、試用期辭退職工須作出合理解釋

　　《勞動合同法》要求，企業(yè)在試用期內(nèi)與職工解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向該職工說明理由。也就是說，企業(yè)以職工“不符合錄用條件”為由解除合同的，必須就此作出合理的解釋，否則將難以在仲裁、訴訟中得到支持。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對試用職工提出具體的崗位要求，對新招錄職工在試用期內(nèi)各個階段應(yīng)當(dāng)達到的能力水平、完成的工作任務(wù)進行合理的設(shè)計，并告知該職工。企業(yè)同時應(yīng)據(jù)此制定詳細的考核標(biāo)準(zhǔn)。如果經(jīng)過考核，該職工確實不符合錄用條件，企業(yè)可以將這些文件作為解除合同的依據(jù)。

　　3、確定勞動合同期限以職工技能為依據(jù)

　　《勞動合同法》規(guī)定，凡企業(yè)連續(xù)兩次與職工簽訂了固定期限的勞動合同，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。所以，對于前兩個固定期限勞動合同的期限就較為重要，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加以判斷。一般來說，對于企業(yè)亟需而難以獲得的職工，可以與其簽訂較長期限的勞動合同。對于僅具有一般技能，在人力資源市場極易招錄到的職工，則可以與其簽訂較為短期的合同。這樣企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)該職工的技能或工作積極性不能滿足工作需要時，可以在合同期限屆滿時以較低的補償成本及時與其終止合同。

　　4、通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫日{(diào)整職工崗位和薪資

　　《勞動合同法》要求在勞動合同條款中規(guī)定職工工作內(nèi)容以及勞動報酬。據(jù)此，職工的崗位、職務(wù)以及薪酬都應(yīng)當(dāng)在勞動合同中予以確定。如果不明確，一旦企業(yè)因為職工不勝任工作或者工作消極調(diào)整其工作崗位、降低其職務(wù)和報酬時，職工則很可能表示異議。為合法調(diào)整職工崗位，企業(yè)可以與職工在勞動合同中約定企業(yè)有權(quán)以年度考核為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況、職工工作能力和業(yè)績，調(diào)整職工工作崗位。

　　重視員工的管理

　　1．員工管理的現(xiàn)狀

　　在實際管理工作中，人們過于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了與顧客直接接觸的員工。在很多組織里，都把一切優(yōu)惠條件和教育機會讓給管理者，很多管理者都有出國考察和培訓(xùn)的機會。但是他們并沒有把相應(yīng)的能力傳輸給下屬，以至于他的下屬所受到的教育機會較少，在平時的工作中也沒有接受特別的指正和訓(xùn)練，所以當(dāng)他們在面對市場和顧客時，顯得力不從心。

　　2．為什么要重視員工

　　管理者即使再有能力也沒有用，因為顧客所認識的通常都是面前的員工，而不是主管。在舊的觀念里面，通常是管理層來管理一家公司，但新的觀念認為，應(yīng)該讓員工參與決策和管理。世界上有很多種汽車品牌，天津的夏利，上海的桑塔納，廣東的本田，湖北的雪鐵龍，每一輛汽車車型都是經(jīng)過仔細考慮、精心設(shè)計的。那么為什么有的車型受歡迎而有的不受歡迎呢？這是因為在市場中消費者有不同的看法，設(shè)計者未能抓住消費者的不同喜好。所以盡管管理者在做決策，但是實際上市場的反應(yīng)可能并不是這樣。而員工直接面對顧客，應(yīng)該是讓員工去參與決策，管理者只是分配資源，而不是什么事情都由管理者來主導(dǎo)，這是所謂重視員工的一個原則。

　　如何有效地管理員工

　　如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠zhi誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè) 者都希望解決的問題。

　　尊重員工

　　在管理工作中，將員工當(dāng)作工具、封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、 方式、員工的報酬等具體管理工作中。

　　經(jīng)常交流

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和 之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。

　　充分授權(quán)

　　授權(quán)是在管理中比較有效的激勵方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆捅O(jiān)督者。

　　信守諾言

　　也許管理者不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應(yīng)該對之負責(zé)。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對管理者的信任。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

　　允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以支持。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感到非常難過了，管理者應(yīng)該更多地強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

　　建立規(guī)范

　　訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是必要的?？梢詫Ω鱾€崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工事前應(yīng)得到管理層的許可。

　　以上是小可在網(wǎng)上找了些資料，希望可以幫助到您。